第四部分、绩效考评方法的选择与应用

　　一 绩效考评方法的选择

　　绩效考评方法的针对性

　　绩效考评方法的经济性

　　绩效考评方法的正确性

　　绩效考评方法的精确性

　　绩效考评方法的适应性

　　绩效考评方法的可行性

　　二 绩效考评方法的应用

　　(一) 绩效考评中可能出现的偏误

　　u 分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符

　　u 晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征

　　u 个人偏见：考核结果与考核者个人偏好相关

　　u 优先和近期效应：以最开始或最近绩效情况替代整体情况

　　u 自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核

　　u 后继效应：对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响

　　u 评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性

　　(二) 如何预防绩效考评各种偏误

　　以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发

　　绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上

　　采用360度考评

　　加强对考评者培训

　　重视绩效考评过程中的各个环节的管理

　　(三)360度考评

　　360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展(如培训计划的指定)提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善团队工作;

　　1 全方位

　　360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。

　　2 基于胜任特征

　　胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出(结果)的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。

　　3 评估者的匿名性

　　为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。

　　4 多侧度反馈

　　员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。

　　5 促进发展

　　360度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。

　　6 360度实施评价有6个环节：

　　1)组建评估队伍

　　2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。

　　3)实施360度反馈评价

　　4)统计评分数据并报告结果

　　5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练

　　6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助

　　实施，由其独立处理数据和结果报告。