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第二章 招聘与配置

37.多。员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理

38.人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出；造成人们素质差异的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

39.工作差异原理，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异

40.多。员工素质测评类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评

41.选拔性测评特点：区分功能、刚性强、客观性、灵活性、结果为分数或等级

42.诊断性测评特点：内容广泛、结果不公开、系统性

43.考核性测评特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度

44.多。员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

45.员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化，类别量化与模糊量化，顺序量化、等距量化与比例量化，当量量化

46.多。素质测评标准体系由标准、标度和标记组成

47.标准是指测评标准体系的内在规定性

48.标度是对标准的外在形式划分

49.标记是不同标度的符号表示

50.从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式

51.多。测评指标的标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

52.标记没有独立意义，与相应强度或频率的标度相联系时才有意义

53.测评标准体系类型：效标参照性标准体系，如飞行员、常模参照性指标体系，如公务员

54.我国测评三层次：记忆、理解、应用

55.多。能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

56.引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确，晕轮效应，近因误差，感情效应，参评人员训练不足

57.测评结果处理的常用分析方法：集中趋势趋势、离散趋势分析、相关分析、因素分析

58.测评结果的描述：数字描述、文字描述

59.测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法

60.面试的内涵：谈话和观察为主要工具，双向沟通的过程，有明确的目的性，按照预先设计的程序进行，考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

61.面试类型分类

分类标准 类型

根据面试的标准化程度 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

面试的实施方式 单独面试、小组面试

面试的进程 一次性面试、分阶段面试

面试题目的内容 情景性面试、经验性面试

62.面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力

63.结构化面试问题类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题

64.多。行为描述面试的假设前提：过去预示未来、说和做是截然不同的两码事

65.多。行为描述面试的要数：情境、目标、行动、结果

66.单。群体决策运用了运筹学群体决策法的原理。

67.单。群体决策步骤：建立招聘团队、实施招聘测试、作出聘用决策

68.单。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具

69.单。评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

70.多。评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

71.无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人

72.在讨论过程中，考官应着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共呜感。

73.无领导小组讨论题目类型：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目

74.资源争夺型题目：给被评价者一些有限的资源争夺，引起被评价者充分辩论。

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